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山东济宁任城区:“互联网+”助力公务员平时考核

近日,山东省济宁市任城区人社局平时考核管理信息系统上线运行。

煤炭企业绩效考核制度

考核系统通过利用管理软件实现考核工作高效便捷。被考核者凭借个人账号登录平时考核管理信息系统,根据岗位职责,制定年度目标、季度目标;根据工作开展情况,填报个人周记实、月度和季度工作报告。考核者登录该系统可随时查看被考核者工作进展,并以此作为季度考评、年终测评的重要依据,还可以对具体工作情况进行点赞和关注。被考核者之间也可互相查看工作目标、周记实、月度和年度报告等信息,形成激励机制,营造争先创优的工作氛围。

煤炭企业绩效考核制度

①贯彻落实国有企业三项制度改革,确保岗位绩效工资制度的顺利实施。

②促进各部门、各级人员的沟通与交流,增强公司凝聚力。促进本煤矿建立奖罚分明、收入能增能减、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制,推进人事管理向民主化、公开化和规范化的方向发展。

③引进市场劳动力价位体系,树立“岗位靠竞争,收入靠贡献”的思想,岗位收入与当地劳动力市场价位相适应。

第2条考核原则

1.公开、公正、全面、客观原则

考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本煤矿内部对全体员工公开,根据考核量表进行准确而客观的评价,考核结果对被考核者及被考核者的直接主管公开。

2.可行性和实用性原则

①以煤矿对员工的经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观事实为基本依据。

②以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。

③以达到客观评估业绩,并促进业绩改善为目的。

3.逐级考核原则

①煤矿考核领导小组负责对各基层单位党政负责人的业绩考核。

②各基层单位党政负责人负责对本单位管理人员的业绩考核。

③各基层单位考核小组负责对本单位员工的业绩考核。

4.向关键岗位倾斜原则

①在考核指标的设计上体现对煤矿关键岗位的倾斜导向。

②在考核程序上力求体现出关键岗位对于煤矿发展的更大价值性。

5.简便实用、易于操作的原则

要根据不同岗位的特点,制定切实可行的考核标准,每一项考核要量化到具体内容,并且易于操作,不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。

第2章考核主体

第3条考核主体

1.考核领导小组

煤矿由矿长牵头成立考核领导小组。考核领导小组的主要职责是制定全矿绩效考核制度,负责部门考核管理、检查、指导工作,并对部门负责人实施考核。

2.人力资源部

人力资源部为绩效考核的组织实施部门,主要负责拟定考核方案、培训考核者、编制绩效考核量表样式、审定绩效考核量表、审核考核结果及考核结果运用、受理考核申诉、监督考核工作、总结考核工作。

第3章考核周期

第4条考核周期

①对矿长实行年度考核。

②对副矿长实行半年度考核。²

③对各职能部门经理实行季度考核。

④对各部门其他员工实行月度考核。

⑤在上述考核基础上,对所有员工进行年度综合考核。

第4章考核实施

第5条考核系统

本煤矿实行分类考核制度,不同职位考核的具体等级和标准不同。

①对矿长实行年度考核和年度综合考核,考核结果进行五个等级设置,分别为S、A、B、C、D(不合格)。

S——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况(含经营性指标、管理性指标)的评估总分为90~100分。

A——对公司战略与预算委员会制订的年度经营计划情况(含经营性指标、管理性指标)的评估总分为80~89分;

B——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况(含经营性指标、管理性指标)的评估总分为70~79分;

C——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况(含经营性指标、管理性指标)的评估总分为60~69分;

D——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况(含经营性指标、管理性指标)的评估总分为59分分以下或有否决性指标。

②对副矿长实行半年度考核和年度综合考核,考核结果进行五个等级设置,分别为S、A、B、C、D(不合格)。

S——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为90~100分。

A——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为80~89分。

B——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为70~79分。

C——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为60~69分。

D——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为59分以下或有否决性指标。

③对于各职能部门经理,实行季度考核和年度综合考核,考核结果进行五个等级设置,分别为S、A、B、C、D(不合格)。

S——对煤矿审定的综合性指标(含业务性指标和管理性指标)的评估总分为90~100分。

A——对煤矿审定的综合性指标(含业务性指标和管理性指标)的评估总分为80~89分。

B——对煤矿审定的综合性指标(含业务性指标和管理性指标)的评估总分为70~79分。

C——对煤矿审定的综合性指标(含业务性指标和管理性指标)的评估总分为60~69分。

D——对煤矿审定的综合性指标(含业务性指标和管理性指标)的评估总分为59分以下或有否决性指标。

④对于职能部门内其他员工,实行月度考核和年度综合考核,考核结果进行五个等级设置,分别为S、A、B、C、D(不合格)。

S——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为90~100分。

A——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为80~89分。

B——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为70~79分。

C——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为60~69分。

D——对部门总经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为59分以下。

澳门新葡亰赌995577,⑤对于生产操作类员工,实行月度考核和年度综合考核,考核结果进行五个等级设置,分别为S、A、B、C、D(不合格)。

生产操作类员工的工作同产量直接挂钩,在考核内容上可考虑实施以计件工资或包干工资为基础,同时将成本控制、安全操作和防范、员工学习等因素考虑进去,即考核内容包括产量得分、成本控制得分、安全操作和防范得分以及员工学习等。

⑥年度综合考核以绩效考核结果平均分的权重分配、年度综合考核时能力考核分数的权重分配以及年度综合考核时态度考核分数之和所对应的考核等级作为年度综合考核的结果,即

²年度综合考核结果=绩效考核结果平均分×权重+能力考核得分×权重+态度考核得分×权重

第6条考核内容的确定

①根据本煤矿发展的战略要求,人力资源部在煤矿管理层面、部门及各个岗位之间,将战略目标从大到小进行层层分解,归纳出具体部门和各个岗位的关键业绩指标,由此构成考核内容的一部分(绩效部分)作为考核的依据。

②不同工作部门和岗位的任务都是通过人来完成的,任务完成量的大小及质量的高低同员工具备的能力和工作态度是密切联系的。根据煤矿发展对员工能力和工作态度的要求,人力资源部选取必备的工作能力和态度指标也作为考核的一部分。只有这样才能全面把握考核对象的工作状况,将员工和公司的发展密切联系起来。

第7条考核内容的组成

①考核内容主要由三部分组成:第一部分为由关键业绩指标确定的绩效部分,主要是将相关职位和部门以及员工业绩进行考核、落实和量化;第二部分针对其无法量化的工作能力,设定不同等级或层次进行描述;第三部分对于工作中体现来的不同工作态度进行分等级描述(在考核方法中对此还有详细的论述)。

②在考核内容的使用上(在月度或季度考核中),仅采用可以量化的关键业绩指标作为考核的指标。

③在年度综合考核中,要对三部分的内容都进行考核,包括关键业绩指标、能力和态度三大部分。各部分的具体内容如下表所示。

关键业绩指标

数量指标、质量指标、流程指标等

知识积累、理解能力、判断能力等

主动性、责任心、协作性等

第5章考核程序和考核结果应用

1.考核方案制定

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